Sintesi del dlgs 150/2009: tra performance e modifiche al TUPI

Il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (spesso definito “riforma Brunetta”) si poneva l'obiettivo di riformare il rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, intervenendo su diverse aree quali la valutazione del personale, la promozione del merito e della dirigenza, l'efficienza del lavoro pubblico e la trasparenza.

   In questo senso, il dlgs. 150/2009 prevede norme di raccordo per armonizzare i procedimenti negoziali e di contrattazione (art. 1), disponendo criteri e metodi per valutare l'operato delle strutture e dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche. Tale valutazione, ai sensi dell'art. 2, deve tener conto dei risultati raggiunti dalle strutture e dalle persone coinvolte, prevedendo infine dei premi per le buone performance e identificando eventuali criticità o aree di miglioramento.

   A tal fine, ogni amministrazione pubblica deve misurare e valutare – annualmente, ex art. 7 – la performance dell'amministrazione nel suo complesso, ma anche quella delle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola, nonché quella relativa dei singoli dipendenti (art. 3, comma 2). Vige l'obbligo per le amministrazioni pubbliche di adottare modalità e strumenti che garantiscano la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni delle performance (art. 3, comma 3).

   Per attuare i principi generali di cui all'art. 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano il ciclo di gestione della performance in coerenza con la programmazione finanziaria e il bilancio (art. 4, comma 1). Il ciclo di gestione della performance nelle amministrazioni pubbliche comprende la definizione degli obiettivi, il collegamento con l'allocazione delle risorse, il monitoraggio, la valutazione della performance e la rendicontazione dei risultati (art. 4, comma 2).

   Viene quindi stabilito che gli obiettivi del ciclo di gestione della performance devono essere pertinenti, misurabili e finalizzati al miglioramento dei servizi. Questi obiettivi vengono suddividono in obiettivi generali, definiti in base alle priorità delle politiche pubbliche nazionali, e obiettivi specifici, definiti in base alle direttive annuali e al Piano della performance (art. 5). L'effettivo andamento delle performance rispetto agli obiettivi stabiliti è verificato dagli Organismi indipendenti di valutazione (OIV), che segnalano la necessità di eventuali interventi correttivi (art. 6).

   La valutazione tiene conto degli “indicatori di performance” dell'ambito organizzativo, nonché degli obiettivi individuali, del contributo alla efficienza generale, delle competenze dimostrate e della capacità di valutazione dei collaboratori (art. 9). La misurazione delle performance può essere effettuata, ai sensi dell'art. 7:

• dagli Organismi indipendenti di valutazione (compiti e funzioni sono disciplinate ex art. 14, dlgs. 150/2009);

• dai dirigenti;

• da cittadini e utenti finali, i quali partecipano alla valutazione della performance organizzativa dell'amministrazione esprimendo le loro opinioni e fornendo feedback sulla qualità dei servizi (art. 19bis).

   Le amministrazioni devono pubblicare annualmente il Piano della performance, un documento programmatico triennale che definisce gli obiettivi strategici e operativi, nonché gli indicatori per la valutazione della performance dell'amministrazione e del personale dirigente (art. 10). Il DPR 81/2022, ha aggiornato tali disposizioni, stabilendo che per le amministrazioni pubbliche con oltre cinquanta dipendenti sono soppressi gli adempimenti relativi ai piani, come previsti dalle disposizioni di legge, in quanto incorporati nelle sezioni corrispettive del nuovo Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).

ANAC

   L'art. 13 del dlgs. 150/2009 dispone il ruolo, la composizione e le attività dell'Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), nonché le disposizioni finanziarie e di valutazione correlate, stabilendo che l'ANAC è un organo indipendente che opera in collaborazione con il Dipartimento della funzione pubblica e con il Ministero dell'economia, nonché con il Dipartimento della ragioneria generale dello Stato ed eventualmente in raccordo con altri enti o istituzioni pubbliche.

   L'ANAC è composta da un presidente e quattro membri, scelti per la loro "notoria indipendenza e comprovata esperienza in materia di contrasto alla corruzione". La nomina del presidente avviene mediante decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con il ministro della giustizia e il ministro dell'interno (art. 13, comma 3). I membri dell'ANAC non devono avere incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici od organizzazioni sindacali e, più in generale, non devono avere interessi in conflitto con le funzioni dell'ANAC. Il loro mandato dura sei anni e non possono essere riconfermati (art. 13, comma 3).

La cd. riforma Brunetta in riassunto

Premi e incentivi

   Le amministrazioni pubbliche devono promuovere il merito e il miglioramento della performance, utilizzando sistemi premianti selettivi e vietando la distribuzione indifferenziata di incentivi senza verifiche e attestazioni (art. 18). Sarà invece il contratto collettivo nazionale a stabilire la percentuale di risorse da destinare alla remunerazione della performance e a definire criteri adeguati per garantire una differenziazione effettiva dei trattamenti economici (art. 19). Tali risorse sono utilizzate per finanziare gli strumenti per premiare il merito, e sono, ex art. 20:

• il bonus annuale delle eccellenze: le amministrazioni pubbliche possono assegnare un bonus annuale al personale valutato come eccellente, il cui importo è stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale. I dipendenti che ricevono il bonus possono accedere ad altri incentivi premianti, ma devono rinunciare al bonus stesso. Le assegnazioni del bonus avvengono entro aprile di ogni anno (art. 21);

• il premio annuale per l'innovazione: ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l'innovazione, assegnato al miglior progetto realizzato nell'anno e che abbia generato un cambiamento significativo. L'assegnazione del premio avviene attraverso una valutazione comparativa delle candidature presentate e il progetto premiato può partecipare al Premio nazionale per l'innovazione (art. 22);

• le progressioni economiche: le amministrazioni pubbliche concedono selettivamente le progressioni economiche, in base ai contratti collettivi e alle risorse disponibili. Le progressioni vengono assegnate a dipendenti selezionati in base alle competenze professionali e ai risultati ottenuti nella valutazione (art. 23);

• le progressioni di carriera: le amministrazioni pubbliche coprono i posti disponibili tramite concorsi pubblici, riservando una quota del 50% al personale interno, con il fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti (art. 24);

• l'attribuzione di incarichi e responsabilità: le amministrazioni pubbliche promuovono la crescita professionale dei dipendenti pubblici e utilizzano il sistema di valutazione come criterio per assegnare incarichi e responsabilità in modo trasparente (art. 25);

• l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale: le amministrazioni pubbliche valorizzano le competenze dei dipendenti attraverso l'accesso privilegiato a percorsi di alta formazione e favoriscono la crescita professionale, sempre nei limiti delle risorse disponibili (art. 26).

Le modifiche al TUPI

   Dal Capo I, Titolo IV, dlgs. 150/2009 (vale a dire dall'art. 32 in poi), il dlgs. 150/2009 provvederà ad apportare ingenti modifiche al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (dlgs. 165/2001 – TUPI). Se, in generale, vuoi sapere di più sul processo di “privatizzazione” del pubblico impiego, leggi: Privatizzazione del pubblico impiego, dal '92 al TUPI.

   In sintesi, il dlgs. 150/2009 interviene in materia di:

• dirigenza pubblica: il Capo II (artt. 37-47), Titolo IV, dlgs. 150/2009, si pone l'obiettivo di modificare le norme riguardanti la dirigenza pubblica, con il fine di migliorare l'organizzazione del lavoro e garantire un progressivo aumento della qualità dei servizi pubblici offerti ai cittadini. Si propone di utilizzare anche i criteri di gestione e valutazione utilizzati nel settore privato al fine di aumentare la produttività del lavoro pubblico, riconoscere i meriti e i demeriti e rafforzare la distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo affidate agli organi di governo e le funzioni di gestione amministrativa affidate alla dirigenza.

• uffici, piante organiche, mobilità e accessi: il Capo III (artt. 48-52), Titolo IV, dlgs. 150/2009, introduce l'equiparazione dei livelli di inquadramento tra i comparti della pubblica amministrazione (art. 48), favorisce la mobilità del personale tra le amministrazioni con misure adeguate (art. 49), valuta la responsabilità per danno erariale in caso di mancata individuazione delle eccedenze di personale (art. 50), garantisce la parità di condizioni nell'accesso ai pubblici uffici in base al luogo di residenza dei candidati (art. 51) e infine stabilisce limitazioni per gli incarichi di direzione nelle strutture del personale (art. 52).

• contrattazione collettiva nazionale e integrativa: il Capo IV (artt. 53-66), Titolo IV, dlgs. 150/2009, riguarda la contrattazione collettiva e la contrattazione integrativa (cioè quella volta a integrare o aggiornare i contenuti di un contratto collettivo di lavoro già esistente) nelle amministrazioni pubbliche. Il Capo IV mira a migliorare l'organizzazione del lavoro e a garantire la divisione delle competenze tra la legge e la contrattazione collettiva. Vengono quindi definite le materie regolabili dalla contrattazione, i comparti di contrattazione collettiva nazionale e la possibilità di creare sezioni contrattuali specifiche. Inoltre vengono introdotti controlli sulla compatibilità dei costi della contrattazione integrativa con i vincoli di bilancio e si stabiliscono i criteri per la distribuzione delle risorse per la contrattazione decentrata, con un'attenzione particolare alla performance individuale..

• sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici: il Capo V (artt. 67-73), Titolo IV, dlgs. 150/2009, riguardante le sanzioni disciplinari e la responsabilità dei dipendenti pubblici, si pone l'obiettivo di migliorare l'efficienza degli uffici pubblici. Vengono così introdotte nel TUPI le disposizioni per il procedimento disciplinare, incluse quelle inerenti la contestazione dell'addebito, il contraddittorio e la conclusione del procedimento. Inoltre viene disposto che il procedimento disciplinare può continuare anche qualora vi sia un procedimento penale in corso che riguarda gli stessi fatti o il medesimo soggetto (art. 69).